如何留用你的高级人才

如何留用你的高级人才

  以“价值观”为首要标准

  在聘用时把好关,这一环节常被管理者们忽略,事实上这对能否留住人才影响重大。

   一些在这方面做得比较出色的企业,他们在招聘时并不将注意力放在求职者是否适合岗位工作要求上,其“价值观”才是决定公司是否录用他的关键因素。他们以采用“文化标准”方法来聘用高级管理人才而闻名。

  使用这一方法基于两点原因:首先,那些认识到企业文化对组织重要性的公司,总会执着于寻求和留用帮助维系公司文化的员工。因为他们知道,改变人们的态度和价值观是困难的。所以他们更愿意选择价值观与公司文化理念相认同的员工,再对他们进行特定的工作技能培训。其次,也是更为重要的一点,这些公司意识到,把将人才聘用的条件仅仅建立在达到工作要求是没有意义的。工作知识和技能随发展日新月异,即使聘用的人才有着高超的工作技能,还是要向他们不断提供工作培训以适应不断发生变化的工作要求。

  学会“六维视角”留才

  好容易聘请到一个合适的高端人才,刚熟悉企业不久就提出辞职,这是企业管理者最为头疼的难题。不少舍得花大价钱聘请人才的企业老总更是感到疑惑:企业提供的待遇相当有竞争力,各种人事制度也比较健全,为什么高级人才还总是去去留留,如过江之鲫呢?

  其中很关键的一点因素往往被管理者们所忽略:高级人才自我价值的实现。当他们完成一个又一个挑战性工作时,自我价值得到了充分体现,在工作中获得成熟感和满足感,这种成功后的喜悦比其他物质报酬更重要。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职,也要留在原来的企业中,就是因为有些特别的激励手段发挥了效应。

  工作是快乐的

  根据赫斯博格的双因素理论,工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素,不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感,以及自己做主的权力是真正能让员工产生满足感的重要因素。所以,对待高端人才要用事业留人,对其可以破格提拔、放手任用,给他们充分展示自己的空间,让他们感觉到工作是快乐的。